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员工入职不当便会使用人单位陷入被动局面

   经过招聘面试后,通过考核与审查,对于合格的录用者,用人单位在签订劳动合同前一般会发放录用通知书,向员工告知录用决定以及报到时间等具体事宜。需要注意的是,录用通知书是具有法律效力的,一旦发出便会产生相应的约束力,如若操作不当便会使用人单位陷入被动局面,引发法律风险。

 

  某公司经对卢某多次面试,决定聘请其担任采购经理,并于2007年6月1日向其发出了一封OfferLetter,确定卢某的职位为公司采购部部门经理,月薪为8000元人民币,同时可享有公司提供的住房津贴及公司其他福利,并享有不少于15天的年休假。该OfferLetter还写明,卢某须在2007年6月15日以前到公司报到,公司届时将与其签订劳动合同。卢某接到通知后即表示同意,辞去了原来的工作,准备签约。但是不久,该公司接到举报,称卢某曾向一些供应商索要好处,这使该公司非常震惊,决定不再聘用卢某。为此双方发生争议。

  

  卢某认为,自己是在接到该公司的通知并确认了之后才辞去了原来的工作,准备与该公司签约。

  该公司不能单方面宣布OfferLetter无效,由此给卢某造成的损失,应该由公司全部赔偿。该公司则认为,公司和卢某之间并没有签订劳动合同,尚无有效的合同约束,并且公司是在接到有关卢某曾向一些供应商索要好处的举报之后,才决定不与卢某签订劳动合同,因此该劳动合同不能签订是由于卢某的原因所致,卢某应该对自己的行为负责,公司不应该承担任何责任。

  

  劳动争议仲裁委员会认为,该公司向卢某所发的OfferLetter是一个内容具体确定的要约,于送达卢某时即己生效,用人单位就应该受到该要约全部内容的约束。卢某接到该通知后的同意即表明双方己就该OfferLetter的全部内容达成了合意,该合意对双方当事人均产生法律约束力。本案中,卢某为了签约而辞去了原来的工作,完全是基于对该通知的合理信赖。由于该公司并不能举证证明卢某确曾有向一些供应商索要好处的行为,仅仅凭道听途说就决定不再聘用卢某,应承担违约责任。

  

  本案是因OfferLetter(录用通知书)的发放引发的纠纷,争议焦点集中在OfferLetter的性质和效力问题上。对于这些问题,《劳动法》及其他劳动法律法规虽然没有规定,但是根据《合同法》的规定,OfferLetter在法律属性上属于“要约”,是用人单位对求职者发出的招聘要约。

  根据《合同法》的一般原理,一份合同的订立要经过要约和承诺两个程序。所谓“要约”,即希望和他人订立合同的意思表示,它具备如下特征:其一,要约是特定合同当事人的意思表示;其二,要约向特定相对人发出;其三,要约具有缔结合同的目的;其四,要约的内容具体确定和完整;其五,要约表明要约人在得到承诺时即受其约束的意旨。所谓“承诺”,是指受要约人作出的同意要约内容以成立合同的意思表示,它应当由受要约人以通知或特定行为的方式向要约人作出。承诺通知到达要约人时生效,合同成立。

  本案所提及的OfferLetter由该公司向卢某发出,要约人与被要约人都是特定的;同时OfferLetter中明确了卢某的报到时间、工作岗位、薪酬福利,并且还明确表示公司将与卢某签订劳动合同。

  根据上述理论,该份OfferLetter完全符合要约的特征。卢某接到OfferLetter后即向该公司表示同意其中的内容,愿意签约,属于对该公司发出要约的承诺,自此,OfferLetter对公司和卢某都产生法律约束力,任何一方违反都将承担违约责任。因此,该公司在无确切证据证明卢某曾向供应商索要好处的前提下拒绝与卢某签订劳动合同,属于违约行为,应当承担相应的违约责任。

  那么,是否所有的录用通知书都是不可撤销的呢?答案是否定的,录用通知书的形式或所记载的内容不同,其法律性质也会有所不同。